Schlechte Stimmung im Team? Was du als Führungskraft dagegen tun kannst

Dicke Luft und hohe Fluktuation im Team? Ein möglicher Grund hierfür kann eine negative Teamdynamik sein. Gerade in turbulenten Zeiten sind die Erwartungen der Teammitglieder und des Managements an dich als Führungskraft groß. Ist diese Haltung gerechtfertigt? Welchen Einfluss hast du als Führungskraft und was sollte das Team selbst unternehmen?

Welche Faktoren beeinflussen die Team-Performance?

Woran erkennst du ein High-Performance-Team? Diese Frage beschäftigt viele Führungskräfte. Und das zu Recht. Denn exzellente Teamleistung entsteht nicht zufällig. Sie ist das Resultat klar definierter Rahmenbedingungen, konsequenter Führung und einer aktiv gestalteten Teamkultur.

Wenn Teams wirklich funktionieren, greifen bestimmte Faktoren ineinander. Die folgenden Prinzipien haben sich als besonders wirksam erwiesen:

• Ein gemeinsames Ziel, das alle verbindet – Alle ziehen an einem Strang
• Ehrliche und wertschätzende Kommunikation: Man redet miteinander, nicht übereinander, auch wenn nicht alle einer Meinung sein müssen
• Eine Arbeitsteilung, die es jedem Erlaubt seine Stärken einzusetzen, ohne überfordert zu sein und in der jedes Teammitglied die Aufgaben und Schnittstellen kennt und versteht.
• Entscheidungen werden getroffen und nicht ständig neu diskutiert.
• Team und Führungskräfte übernehmen Verantwortung für ihr handeln

Warum Teamarbeit oft scheitert – trotz guter Absichten

Leider wirst du im Laufe deiner Karriere sicherlich auch mit einem anderen Bild konfrontiert:

Viele Teams starten mit Energie, Motivation und besten Absichten – doch nach wenigen Wochen oder Monaten kippt die Stimmung. Konflikte schwelen unter der Oberfläche, Meetings verlaufen zäh, Verantwortlichkeiten verschwimmen. Die Ursachen sind nicht ausschließlich technischer Natur, sondern liegen oft im zwischenmenschlichen Bereich. Fehlendes Vertrauen, unklare Ziele, mangelnde Konfliktfähigkeit oder eine toxische Kommunikationskultur. Und auch Einflüsse von Außen wirken auf die Teamdynamik.

Hinzu kommt: Führungskräfte übersehen oft die frühen Warnsignale. Wer hier rechtzeitig investiert, spart später Zeit, Energie und Fluktuationskosten.

Anzeichen für schlechte Stimmung im Team erkennen

Um frühzeitig zu bemerken, dass die Stimmung möglicherweise kippt, sollten Führungskräfte und Mitarbeiter auf verschiedene Indikatoren achten. Ein Rückgang der Produktivität kann ein erstes Zeichen sein, dass schlechte Arbeitsbedingungen oder persönliche Probleme vorliegen.

Zusätzlich solltest du auf Veränderungen im Verhalten deiner Teammitglieder achten. Anzeichen wie erhöhte Reizbarkeit, Unpünktlichkeit oder häufige Krankmeldungen können Warnsignale sein, die darauf hinweisen, dass jemand mit Stress oder Unzufriedenheit kämpft.

Selbstverständlich kann es hierfür auch andere Ursachen geben – zum Beispiel aus dem privaten Umfeld der Einzelnen im Team. Als Führungskraft solltest du die Anzeichen wahrnehmen und wertschätzend ansprechen.

Frühwarnzeichen in der Teamdynamik

Ein weiterer wichtiger Indikator kann die Kommunikationsdynamik innerhalb des Teams sein. Wenn Mitarbeiter weniger aktiv an Meetings teilnehmen, ihre Meinungen seltener äußern oder sich zurückziehen, kann das auf ein sinkendes Engagement der Mitarbeiter hindeuten.

Zunehmende zwischenmenschliche Konflikte oder eine steigende Anzahl an Missverständnissen können darauf hinweisen, dass die Teamatmosphäre belastet ist.

Grundsätzlich ist nicht das „laute“ oder „stille“ Verhalten per se problematisch. Entscheidend sind vor allem plötzliche Abweichungen im Vergleich zum bisherigen Muster.  So lassen sich Veränderungen im Teamklima früher identifizieren, ohne vorschnell zu werten. Am Ende des Artikels habe ich eine kurze Checkliste mit einigen Beispielen für dich zusammengestellt.

Diese Perspektive wird auch durch Patrick Lencionis Modell der Teamdysfunktionen gestützt: Wenn Vertrauen schwindet, entstehen Konfliktvermeidung, Unverbindlichkeit und Scheu vor Verantwortung. Das Team ist nicht mehr auf das gemeinsame Ergebnis ausgerichtet. John Gottman wiederum beschreibt mit seinen „vier apokalyptischen Reitern“ typische toxische Kommunikationsmuster, die – meist unbewusst – die Beziehungsqualität im Team untergraben. Beide Modelle helfen, solche Veränderungen gezielter wahrzunehmen und einzuordnen, bevor sie sich verfestigen.

Wie du die Ursachen für miese Stimmung erfassen kannst

Schlechte Stimmung ist ein Symptom – keine Ursache. Wenn immer nur „wegmoderiert“ wird, ohne die eigentlichen tieferliegenden Auslöser zu verstehen, verschärft sich die Situation oft ungewollt. Deshalb ist es für dich als Führungskraft unvermeidlich, den Ursachen gezielt auf den Grund zu gehen. Die folgenden Ansätze helfen dir dabei:

1:1-Dialoge – zuhören, beobachten, klären: Führe regelmäßige, vertrauensvolle Gespräche – z. B. als Walk-and-Talk oder informelles Check-in. Lade aktiv ein, Feedback zu geben. Wenn du bei einer Person auffällige Verhaltensänderungen beobachtest, teile dies offen – trenne dabei klar zwischen Beobachtung und Bewertung. Ziel ist kein „Verhör“, sondern ein Raum für Reflexion und Vertrauen.

Teamdialoge – Muster erkennen, Ideen entwickeln: Nutzt Teamgespräche bewusst zur Reflexion eurer Zusammenarbeit und um gemeinsam Lösungen zu finden: Was läuft gut? Wo klemmt es? Da du als Führungskraft Teil der Gruppendynamik bist, kann ein neutraler Facilitator hilfreich sein. Professionelle Facilitation bringt Struktur, neue Perspektiven und kreative Energie in die Diskussion. Wirf dazu gerne auch einen Blick auf mein Angebot hierzu.

Selbstreflexion – die eigene Rolle hinterfragen: In der Regel bist auch du Teil der Teamdynamik. Frage dich, wo und wie du ggf. ungewollt zu der Situation beiträgst – Unklare Kommunikation, Mikromanagement oder zu wenig Präsenz in wichtigen Phasen? Diese Reflexion kann auch perfekt durch Coaching und Mentoring unterstützt werden.

Mitarbeitenden-Befragungen: Viele Unternehmen führen anonyme Umfragen durch. Diese können wertvolle Einblicke in die Stimmung und Bedürfnisse des Teams geben.

Bei allen Formaten gilt: Wenn Mitarbeiter wertgeschätzt werden und das Gefühl haben, dass ihre Sorgen ernst genommen werden, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie offen über Probleme sprechen und gemeinsam an Lösungen arbeiten.

Wie wirken sich Krisen auf die Teamdynamik aus?

Der Kontext, in dem ein Team agiert, ist kein Hintergrundrauschen, sondern ein aktiver Verstärker für Dynamiken – im Positiven wie im Negativen. Gerade Krisen, wirtschaftlicher Druck oder strukturelle Unsicherheit wirken oft wie ein Katalysator für bereits bestehende Spannungen.

Gerade in schwierigen Zeiten zeigt sich, wie stabil das Fundament eines Teams wirklich ist. Externe Belastungen wirken wie ein Stresstest für die Teamkultur: Dort, wo Klarheit, Vertrauen und Entscheidungsstärke fehlen, brechen Spannungen auf, es entstehen Silos, Rückzugsverhalten oder interne Schuldzuschreibungen.

Herausforderungen können aber auch den Fokus schärfen, Eigeninitiative fördern und das „Wir-Gefühl“ stärken. Oft entstehen in genau diesen Phasen neue Routinen, schnelle Entscheidungen und ein spürbarer Stolz auf das gemeinsam Erreichte.

Leadership heißt in solchen schwierigen Momenten nicht nur zu stabilisieren, sondern gezielt zu aktivieren.

Die Rolle der Teamentwicklung

Bei der Diskussion um Symptome und Ursachen für schlechte Stimmung wirst du dich auch mit Phasen der Teamentwicklung auseinandersetzen müssen. Es ist durchaus üblich, dass ein Team im Laufe der Entwicklung auch schwierige Zeiten durchmacht, bevor sich ein Hochleistungsteam ausbilden kann.

Wenn du dich intensiver mit den Entwicklungsphasen (z.B. nach Tuckmann) und Reifegraden (z.B. Katzenbach & Smith) eines Teams auseinandersetzt, wird schnell klar: Teamentwicklung ist kein Selbstläufer. Sie erfordert gezielte Impulse, Reflexion und manchmal auch Konflikte, die ausgetragen werden müssen, damit echtes Teamwork entstehen kann. Aber wer ist denn jetzt verantwortlich, die Motivation und das Engagement so zu fördern, dass die Stimmung im Team besser wird und die Leistungsfähigkeit wieder steigt?

Deine Verantwortung als Führungskraft

Ja, du hast Einfluss auf das Teamklima! Viel sogar. Als Führungskraft bist du nicht für jede Laune verantwortlich, aber sehr wohl für den Rahmen, in dem Stimmung im Team entstehen kann.
Du gibst Richtung, moderierst Spannungen, setzt Standards – und vor allem machst du Verhalten sichtbar und gesprächsfähig, indem du als Vorgesetzte(r) aktiv auf die Anliegen der Mitarbeitenden eingehst.

Doch genau hier liegt die Krux: Viele Führungskräfte versuchen, durch einzelne Rituale oder Maßnahmen „gute Stimmung zu machen“. Das funktioniert nur dann, wenn auch die darunterliegenden Muster adressiert werden. Vertrauen entsteht nicht durch ein Offsite, sondern durch Konsequenz, Klarheit und Haltung, vor allem in schwierigen Momenten.

Das bedeutet:

• Du bist nicht der Animateur des Teams.
• Aber du bist verantwortlich dafür, dass Probleme nicht unter den Teppich gekehrt werden und jeder den Raum bekommt, die eigene Meinung zu äußern.
• Du bist nicht „der Kummerkasten“, aber du öffnest Räume, in denen echte Gespräche stattfinden können.
• Und ja, du wirst manchmal auch Teil des Problems sein, ohne es zu merken. Führung heißt dann: Reflektieren statt rechtfertigen.

Die Verantwortung des Teams

Als ich vor einiger Zeit ein Team durch turbulente Zeiten begleitete, fragte mich einer der Mitarbeitenden: „Haben die da oben denn jetzt endlich mal einen Plan gegen die vielen Kündigungen?“

Menschlich mag diese Haltung nachvollziehbar sein aber sie greift zu kurz. Kein Team entwickelt sich weiter, wenn alle in der Zuschauerrolle bleiben und auf „die große Idee von oben“ warten. Genau so, wie für dich als Führungskraft, gilt für jeden einzelnen im Team: Wer sich über die Stimmung im Team beschwert, muss sich auch fragen lassen: „Was trage ich selbst dazu bei?“

• Wer nur kritisiert, aber nicht mitgestaltet, bleibt in der Opferrolle.
• Wer schweigt, obwohl ihn etwas stört, stabilisiert die Dynamik, die er innerlich ablehnt.
• Und wer sich zurückzieht, überlässt das Spielfeld denen, die sich lauter durchsetzen

Psychologische Sicherheit schaffen und schlechtes Arbeitsklima verbessern, sind keine Serviceprodukte der Führungskraft. Sie entstehen durch kollektives Verhalten im gesamten Team.

Welche Maßnahmen helfen, die Stimmung im Team zu verbessern?

Offene Gespräche und regelmäßige Feedbackrunden können helfen, Probleme frühzeitig zu identifizieren und anzugehen. Um die Bindung und das Engagement der Mitarbeiter zu erhöhen, sollten Führungskräfte regelmäßig  auch die Mitarbeiter fragen, welche Maßnahmen zur Verbesserung ihrer Arbeitsatmosphäre erwünscht sind.

Damit das funktionieren kann, sind Offenheit und Vertrauen wichtig. Eine wichtige Voraussetzung ist, dass das ganze Team sich kennt.

Wie sich das Team besser kennenlernt

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um zu unterstützen, dass Mitarbeiter mehr übereinander erfahren und sich gegenseitig wertschätzen. Hier sind einige Beispiele, aus meiner Erfahrung:

• Erstellt Kurzprofile, zum Beispiel in Form von Steckbriefen.
• Workshops mit Fokus auf Kommunikation und Zusammenarbeit
• Gemeinsame Freizeitaktivitäten
• Persönlichkeitsprofil-gestützte Teamentwicklung
• Shadowing Tage im Team

Auf die Einzelheiten dieser Formate gehe ich in einem anderen Beitrag nochmal genauer ein. Ich möchte aber hervorheben, dass es hier nicht nur darum geht, Namen und Gesichter zu kennen, sondern die persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten der Teammitglieder zu erkunden und zu schätzen.

Wenn es euch gelingt, transparente Kommunikation und ein wertschätzendes Miteinander im Arbeitsalltag zu fördern, kann das nicht nur die Stimmung im Team verbessern, sondern auch die Bindung und Motivation der Mitarbeiter stärken.  Regelmäßige Feedback-Runden und offene Kommunikation sind entscheidend, um Ursachen für schlechte Stimmung zu identifizieren und umgehend anzusprechen.

Wie wichtig sind Teamevents für das Arbeitsklima?

Das Arbeitsklima ist nicht messbar wie ein KPI, sondern spürbar wie ein Raumgefühl. Teamevents gestalten diesen Raum aktiv mit. Einige mögen ein solches Event als Belohnung und Wertschätzung für die Arbeit wahrnehmen. Aber die Wirkung geht noch weit darüber hinaus. Gute Teamevents bewirken:

• das bewusste Erleben von Zugehörigkeit,
• gemeinsame positive Erinnerungen,
• den Aufbau von Vertrauen außerhalb des Alltagsdrucks.

Damit haben diese Veranstaltungen das Potential, positiven Einfluss auf das Wohlbefinden und die Produktivität gleichermaßen zu nehmen. Damit das gelingt, ist es wichtig, einige Punkte zu beachten:

Zum einen können solche Events für introvertierte Mitarbeitende oder solche mit familiären Verpflichtungen zusätzlichen Druck erzeugen.

Wenn Teamevents ohne strategische Verankerung als „isoliertes Event“ stattfinden, können nachhaltig positive Effekte ausbleiben. Falsch gestaltete Events können sogar unterschwellige Gruppenkonflikte und Stereotypen fördern, ohne Raum für Klärung zu bieten.

Proaktive Ansätze für Führungskräfte

Wie kann ich das Team motivieren und produktiv halten?

Zusammenfassend können wir vier Phasen feststellen, die dir und deinen Mitarbeitern helfen, positive und unterstützende Impuls in der Teamwicklung zu setzen:

1. Muster erkennen
2. Wahrnehmung adressieren und Raum schaffen
3. Dysfunktionen und Stärken identifizieren
4. Handlungsfelder und Maßnahmen erarbeiten

Ich habe vier bekannte Modelle zusammengestellt, die euch hierbei unterstützen:

Wie kann ich proaktiv auf Konflikte im Team reagieren?

Wenn du das Gefühl hast, dass sich die Dinge in die falsche Richtung entwickeln, ist es wichtig, dies zeitnah zu thematisieren. Sprich innerhalb des Teams über deine Beobachtung und Wirkung – Ohne Schuldzuweisungen. Elemente der Gewaltfreien Kommunikation können dabei helfen. Insbesondere das Formulieren von Ich-Botschaften und die Trennung von Wahrnehmung und Bewertung. Ein möglicher Einstieg:

Ich spüre, dass die Stimmung im Team gerade anders ist als sonst – vielleicht gereizter, vielleicht zurückhaltender. Ich kann es nicht genau greifen, aber ich möchte es nicht unkommentiert lassen. Wie geht’s euch gerade im Miteinander?

Das ist klar, wertschätzend, und öffnet den Raum für konstruktive Reflexion ohne Druck.

Checkliste: Frühindikatoren um mögliche Konflikte schnell zu erkennen

Diese Checkliste soll dir helfen, Veränderungen in deinem Team wahrzunehmen.

1. Kommunikationsverhalten
   • Wirkt jemand deutlich stiller oder dominanter als sonst?
   • Werden Meinungen zurückgehalten, obwohl sonst aktiv diskutiert wurde?
   • Kommen Ironie, Zynismus oder Seitenhiebe häufiger vor?
   • Werden Konflikte eher vermieden oder ausgetragen als früher?
2. Beteiligung & Engagement
   • Ziehen sich Teammitglieder sichtbar aus Abstimmungen, Meetings oder Entscheidungen zurück?
   • Gibt es „Dienst nach Vorschrift“-Signale bei sonst engagierten Personen?
   • Wird Eigeninitiative plötzlich geringer oder stark überbetont?
3. Emotionale Atmosphäre
   • Ist eine spürbare Anspannung oder Gereiztheit im Raum?
   • Wirkt die Stimmung gedämpft, sarkastisch oder übertrieben harmonisch?
   • Fehlt spürbare Freude oder Stolz auf gemeinsame Erfolge?
4. Verantwortung & Zusammenarbeit
   • Werden Aufgaben plötzlich unklarer delegiert oder bleiben liegen?
   • Gibt es verdeckte Schuldzuweisungen oder Rückzug in Silos?
   • Fehlt der Wille, gemeinsam Lösungen zu finden?
5. Persönliche Veränderungen
   • Gibt es auffällige Abweichungen im Verhalten einzelner Personen (z. B. Stimmungsschwankungen, Rückzug)?
   • Wirkt jemand dauerhaft überfordert oder innerlich abwesend?
   • Ändert sich die Körpersprache (z. B. Haltung, Blickkontakt)?

Weitere Literatur zu diesem Thema

• Bruce Tuckman (1965):  Developmental Sequence in Small Groups
• Jon R. Katzenbach & Douglas K. Smith (1993): The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization.
• Patrick M. Lencioni (2002): The Five Dysfunctions of a Team
• John Gottman (1999): The Seven Principles for Making Marriage Work
• Nick Fewings (2017): Team Lead Succeed
• J. Richard Hackman (2002): Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances

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